Comment les changements réglementaires contribuent aux ODD 5 & 10?

Saviez-vous que le 7 mars est la Journée de l’égalité des salaires ? Étant donné que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste un problème dans le monde entier et que le 8 mars est la Journée internationale de la femme, la Journée de l’égalité des salaires tombe à point nommé. Sur le marché suisse, les femmes sont payées en moyenne 1 500 CHF de moins que leurs homologues masculins chaque mois, ce qui équivaut à un écart de 18 % dans les fiches de paie des femmes.

La réglementation est un moyen d’aborder cet enjeu et de renforcer efficacement les questions de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Nous allons donc plonger dans les développements récents dans ce domaine pour comprendre comment ils contribuent à renforcer l’égalité entre les genres.

Quel est l’intérêt pour le secteur financier ?

Le “S” dand ESG devient de plus en plus important pour les régulateurs et les investisseurs. En fait, les audits liés aux enjeux d’équité et de droits civils ont constitué la deuxième catégorie de résolution la plus fréquemment déposée lors des assemblées générales annuelles par les actionnaires de sociétés en bourse en 2022 et de nombreuses résolutions d’actionnaires ont été présentées aux États-Unis en raison de préoccupations relatives aux législations qui restreignent l’accès aux soins de santé génésique. En dehors des assemblées, les investisseurs s’engagent dorénavant directement avec la direction des entreprises sur la question des salaires équitables et justes, car ils reconnaissent que, au-delà de la satisfaction des employés au travail, cela favorise l’innovation.

Il est essentiel de s’attaquer à ces problèmes non seulement pour satisfaire les actionnaires, mais aussi les employés. En améliorant le bien-être du personnel et en renforçant l’engagement des employés, les stratégies liées aux enjeux de DEI dans le secteur financier sont un facteur clé pour attirer et retenir les talents. Elles sont également essentielles pour améliorer les performances de l’entreprise et éviter les atteintes à la réputation dues à ce qu’on peut qualifier de “lavage social “.

Développements réglementaires en matière de DEI

Les mécanismes réglementaires relatifs au DEI ont connu une évolution importante au cours des dernières années.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une attention accrue de la part des législateurs : plusieurs pays dans le monde introduisent des lois sur la transparence en matière de rémunération, donnant aux demandeurs d’emploi ou aux employés le droit de demander des informations sur les rémunérations. Cela offre également un meilleur accès à la justice aux victimes de discrimination salariale et obligent les entreprises à rendre des comptes quant aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ou à procéder à une augmentation des salaires dans certaines situations.

Par extension, la déclaration des écarts de rémunération fondés sur l’origine ethnique est désormais envisagée dans quelques juridictions, notamment au Royaume-Uni, en Australie et en Nouvelle-Zélande. Bien que cette pratique n’ait pas été rendue obligatoire dans ces juridictions jusqu’à présent, il s’agit d’un phénomène à surveiller de près.

Dans l’Union européenne, les projets visant à accroître la représentation des femmes dans les conseils d’administration gagnent du terrain. En effet, l’Europe a été à l’avant-garde de ce mouvement et oblige désormais les sociétés en bourse enregistrées dans un pays de l’UE à ce qu’au moins 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs (ou 33 % des postes exécutifs et non exécutifs) soient occupés par des membres du sexe sous-représenté d’ici 2026. Des obligations de divulgation quant à la diversité dans les conseils d’administration des entreprises seront également imposées par la directive européenne sur les rapports de durabilité des entreprises.

Dans d’autres juridictions, les règles d’admission en bourse d’une entreprise prévoient des rapports intégrés ou des politiques de “conformité ou explication” en ce qui concerne la diversité de genre au sein des conseils d’administration. Les entreprises peuvent également être tenues de rendre compte des raisons quant à la sous-représentation des femmes sur leur conseil d’administration.

Des défis qui demeurent 

D’autres questions ayant un impact sur l’égalité des genres n’ont pas encore reçu l’attention qu’elles méritent. Les travailleurs dans le secteur des soins qui ne sont pas rémunérés continuent d’être des femmes, et ce, de manière disproportionnée. Cela contribue nécessairement à exacerber l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La pandémie mondiale de COVID-19 en a été un bon exemple. Il convient toutefois de noter que de nombreux engagements internationaux appellent désormais à meilleure une reconnaissance de la valeur économique du travail dans le secteur des soins.

Certains progrès ont déjà été accomplis. Dans sa directive de 2019 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Union européenne a introduit le droit des salariés à des modalités de travail flexibles et à un minimum de 5 jours de congé par an pour l’aide apportée aux proches parents. Cependant, cela ne suffira pas à résoudre la répartition structurellement inégale du travail de soins dans les familles et, à bien des égards, les cadres juridiques nationaux sont encore bien loin de s’attaquer sérieusement à cette question.

Comme pour la plupart des questions environnementales et sociales, la réglementation et la politique constituent un outil essentiel pour opérer un changement, mais pas une solution miracle. Pour qu’un véritable changement systémique se produise, et ce, dès maintenant, chaque secteur de l’économie et de la société doit agir dans sa sphère d’influence. Selon le rapport 2022 du Forum économique mondial sur l’écart mondial entre les sexes, il faudra encore 132 ans pour combler cet écart. Pour améliorer le bien-être de toute l’humanité, il est grand temps d’adopter l’équité à 50 %.